VAKnieuws 2018

Verwijtbaar handelen werkgever, vergoeding en intrekkingsmogelijkheid ontbindingsverzoek

Dient in dit geval de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden onder toekenning van een billijke vergoeding bij zieke werkneemster en gezien de escalatie bij het mediationgesprek?

Ja. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever IP geen redelijke grond had een loonstop toe te passen. Weliswaar heeft escalatie plaatsgevonden tijdens het mediationgesprek, maar uit de overgelegde stukken kan niet worden afgeleid dat dit (enkel) aan verweerster (werkneemster) is toe te rekenen. Dit maakt dan ook niet dat verweerster haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Het was aan IP om zich ervan te vergewissen waarom het gesprek escaleerde en zo nodig de bedrijfsarts daarvoor in te schakelen. Dit heeft zij niet gedaan. De afspraak van 28 november 2017 is vervolgens te laat aan verweerster bevestigd. Ook indien komt vast te staan dat verweerster die afspraak bewust heeft gemist in verband met de te late bevestiging, was een waarschuwing op zijn plaats geweest. IP heeft dit nagelaten. Uitsluiting van loon of opschorting van loon zijn echter pas mogelijk nadat de werknemer gewaarschuwd is dat een dergelijke maatregel wordt overwogen. Artikel 7:629 lid 7 BW schrijft voor dat deze waarschuwing moet plaatsvinden onverwijld nadat bij de werkgever het vermoeden is gerezen van het bestaan van de grond tot uitsluiting of opschorting van loon. De ratio daarvan is dat de werknemer zo snel mogelijk duidelijkheid heeft over zijn recht op loon, zodat hij tijdig maatregelen kan treffen. Voldoet de werkgever niet aan die voorwaarden dan kan hij geen beroep meer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten. 

Ook de toonzetting in de brief van 29 november 2017 en de daarin vermelde onjuiste stelling dat verweerster vanaf haar ziekmelding de re-integratie belemmert, draagt niet bij aan normalisatie van de arbeidsrelatie. Vervolgens wordt op dezelfde dag door de door IP ingeschakelde mediator een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst naar verweerster gestuurd. Op 10 januari 2018 stelt de mediator, met wie het gesprek is geëscaleerd, aan verweerster voor goed naar de vaststellingsovereenkomst te kijken. In de tussenliggende periode gaat IP niet in op de brieven die verweerster heeft verstuurd. De handelwijze van IP was dan ook gericht op beëindiging van arbeidsovereenkomst in plaats van terugkeer van verweerster naar de werkvloer. De kantonrechter is van oordeel dat daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en dat IP daarvan een ernstig verwijt treft.

(...)

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal IP gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Geen sprake van verstoorde arbeidsverhouding ondanks regelmatige aanvaringen met leidinggevende

Werknemer is in dienst bij werkgever als operations manager. Nadat de werknemer a) een verontwaardigde e-mail heeft gestuurd aan werkgever naar aanleiding van dat het flex-personeel niet op tijd is uitbetaald, b) zijn verontwaardiging heeft geuit over een gegeven officiële waarschuwing aan één van zijn medewerkers, c) een weekrapport niet tijdig had aangeleverd, en d) een e-mail had gestuurd waar hij niet bevoegd toe was, heeft werkgever een ontbindingsverzoek ingediend wegens verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter oordeelt dat werknemer hoogstens als een enigszins eigengereide man met een eigen mening kan worden gekenschetst, die zijn beslissingen van zijn leidinggevenden niet klakkeloos overneemt. Naar het oordeel van de kantonrechter gaat werknemer daarbij soms over de schreef, maar hij maakt hiervoor wel zijn excuses. Ook doet werknemer dingen op eigen houtje, maar daarvoor heeft hij plausibele argumenten aangevoerd. Ook staat vast dat werknemer inhoudelijk een steekje heeft laten vallen (door een weekrapport te laat aan te leveren), maar dat ziet veeleer op het functioneren van werknemer en niet op de gestelde verstoorde arbeidsverhouding. Verder is ook niet gebleken dat de werkgever heeft geprobeerd de gestelde verstoring van de arbeidsverhouding op te lossen, bijvoorbeeld door een mediator in te schakelen. Dit alles maakt dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.